Personeel gezocht: 8 tips die je helpen om het juiste talent voor je bedrijf te vinden


recruitment

Meteen naar de juiste recruitment tips? Zoek hieronder het onderdeel op waar jij mee worstelt en klik op het relevante topic. 

    1. Waar steek je je tijd in?
    2. Hoe stel je vacatureteksten op?
    3. Hoe zorg je ervoor dat je vacature gevonden wordt?
    4. Hoe presenteer je jezelf als aantrekkelijke werkgever
    5. Hoe krijg je écht talentvolle mensen op gesprek?
    6. Hoe voer je succesvolle sollicitatiegesprekken?
    7. Hoe haal ik talent vervolgens binnen?
    8. Hoe zorg ik ervoor dat mijn collega’s het bedrijf promoten?

Je wil doorgroeien, maar kunt niet verder omdat je de mensen niet hebt? Niemand ziet je vacature? Of je krijgt alleen maar reacties die niet matchen? 
Je bent niet de enige. 
Je kunt zo een flink voetbalstadion vullen met CEO’s, bedrijfseigenaren, HR-managers en corporate recruiters die allemaal goed personeel zoeken, maar het niet kunnen vinden. Vooral als het gaat om de werving en selectie van ICT-personeel.
Recruitment, werving en selectie— het is écht een vak apart. Niets voor niets hebben succesvolle recruitment bureaus het druk. 
Waarom is talentvol personeel werven, dat ook nog eens bij jouw organisatie past, zo moeilijk? 
Dit zijn de 8 belangrijkste struikelblokken en bijbehorende recruitment tips om je verder te helpen.

Technisch personeel gezocht? Vind jouw talent en groei verder met &Work.

Recruitmentspecialist: presteren onder druk

Als jij de corporate recruitmentspecialist bent binnen je organisatie – dus verantwoordelijk voor de werving en selectie van nieuw talent binnen je eigen bedrijf – zitten er vaak best wat mensen op je nek. 
Je hebt een bepaald budget en het is de bedoeling dat je binnen een bepaalde tijd (liever gister dan vandaag) resultaat behaald. Lees: personeel gezocht en gevonden hebt dat het bedrijf waar je voor werkt, verder helpt.
De financiële afdeling, managers, je CEO en misschien ook de leden van je team, oefenen druk op je uit. 
Waar loop je verder tegenaan, als het op recruitment aankomt?

1. Recruitment kost tijd

Tegenwoordig kun je alles wat je nodig hebt met een paar klikken in huis halen. Of je nu zin hebt in een pizza of speelgoed voor je nichtje wil kopen. De eerste heb je – als het meezit – een half uurtje later in huis, de tweede vaak al de volgende dag.
Als het aankomt op personeel zoeken, is het een ander verhaal. Recruitment kost tijd. Tijd die je vaak niet hebt omdat je genoeg andere dingen te doen hebt. Het opstellen van een vacature kost tijd, net als het verspreiden van die vacature, het wachten op en het doornemen van sollicitaties, het maken van een schifting en het voeren van sollicitatiegesprekken.
Heb je het hele proces doorlopen, dan eindig je vaak alsnog met lege handen. Simpelweg omdat de kandidaat toch niet overtuigend genoeg is. Dag tijd, dag geld, dag nieuwe werknemer.
Tip: Werk slimmer in plaats van harder. Benader mensen zelf op LinkedIn en kijk héél scherp naar de berichten die je uitstuurt. 
Wat heb je eraan als je 100 mensen hebt gevonden die je interessant vindt om ze vervolgens allemaal te vervelen met een bericht waar ze nooit op zullen reageren? 
Wees selectief en kritisch als het gaat om de mensen die je benadert en de manier waarop je dat doet. Wees persoonlijk, realistisch en vriendelijk. 
Het is de groei en verdere ontwikkeling van je bedrijf die je hiermee boost; daarin investeren heb je vaak snel terugverdiend.  

2. Personeel vinden voor jouw vacatureteksten

Het schrijven van een vacaturetekst is voor jou waarschijnlijk geen dagelijkse bezigheid. Wat zet je in de vacaturetekst en hoe zet je het erin? Om jezelf als bedrijf van je concurrenten te onderscheiden, zul je je best moeten doen.
Afhankelijk van hoe zorgvuldig je te werk gaat en hoeveel mensen er een oordeel over moeten geven, kan het schrijven van vacatureteksten een tijdrovende klus zijn. Tegen de tijd dat je vacature online staat, ben je zo een week verder.
Tip: Vraag van tevoren input van de mensen die iets over de vacaturetekst willen zeggen of moeten vinden. Het is nou eenmaal zo dat binnen kantoren heel veel mensen ‘een plasje erover moeten doen’. 
Wees dat vóór. 
Verzamel vooraf input (zoals gestelde eisen, werkomschrijving en functieprofielen) en verwerk die zo goed mogelijk. Koppel vervolgens jouw tekst terug en vraag gericht om specifieke verbetervoorstellen. 
Ga dus niet akkoord met: ‘Het is nog niet helemaal goed zo’, ‘Ik vind het niet zo duidelijk’ etc. 
Geef aan dat je alleen jouw teksten kan aanpassen op gedegen feedback en stel een deadline voor wanneer je die nodig hebt. Geen reactie? Dan ga je door met jouw oorspronkelijke tekst! 
Tip 2: Zoek online naar vacatures die je aanspreken en gebruik die als basis. Ook zijn er recruitment bureaus die je kunnen helpen met het opstellen van de juiste vacatureteksten. Bedenk dat een goede vacaturetekst het halve werk is.

Hulp nodig bij de werving en selectie van ICT-personeel? Kijk wat wij voor werkgevers kunnen betekenen.

3. Ik zoek personeel maar mijn vacature wordt niet gevonden!

Als je eenmaal je vacature op je bedrijfswebsite hebt geplaatst, kom je voor een volgend probleem te staan: er komen te weinig mensen op af. 
De kans is groot dat de vindbaarheid van je vacature niet optimaal is. 
Als je niet genoeg aandacht aan SEO (zoekmachineoptimalisatie) besteedt, komen geïnteresseerden niet snel vanuit Google op jouw website terecht.
Een ander essentieel element is mobiel gebruiksgemak. Veel kandidaten zoeken naar een baan met hun smartphone. Vacatures of werken-bij-websites zijn daar vaak niet op afgestemd, waardoor iemand snel afhaakt.
Dit is een lastig onderdeel. Want ook al heb je jouw vacature(s) SEO-proof geschreven, dan nog gaat er een heleboel tijd overheen voordat je met een vacature kunt ranken in de zoekresultaten. 
Hoe dan wel? 
Tip: Verspreid je vacatures op platformen als Indeed, en via social of via speciale recruitmentaccounts. Iets wat vaak lastig is, omdat er veel partijen zijn die hier (veel) geld voor vragen. Recruitment bureaus hebben de (dure) abonnementen al in huis en kunnen daarom makkelijk vacatures verspreiden en dus ook het goede talent snel enthousiasmeren.

Wist je dat &Work ook een eigen carrièreplatform heeft waar je jouw vacatures op kunt plaatsen? Wij plaatsen ze vervolgens ook door op alle relevante externe platforms.

4. Wél personeel vinden, maar je bedrijf lijkt geen aantrekkelijke werkgever

Huh? Een ‘werken-bij-website’? Is dat jouw eerste gedachte, dan besteed je waarschijnlijk te weinig aandacht aan de manier waarop je jezelf als werkgever presenteert op je eigen website. 
Employer branding’ is een hot topic tegenwoordig en niet voor niks. Een goede werken-bij-website is hier een serieus onderdeel van. 
Een potentiële nieuwe medewerker die op je website landt, stuur je met een kluitje in het riet als je hem of haar geen beeld geeft van het werken bij jouw bedrijf. Van alleen een aantal vacatures wordt geen enkele goede specialist enthousiast.

De fout die vaak gemaakt wordt? Je eigen website volledig schrijven voor klanten en vergeten dat mogelijk nieuw talent dit ook als eerste bekijkt.

Tip: Bekijk kritisch de content op je website en zorg ervoor dat die het aantrekken van nieuw personeel niet in de weg staat. Denk je dat klanten het wél interessant vinden wat op jouw website staat, maar vertel je aan potentiële kandidaten liever een ander verhaal? Overweeg dan om de teksten op je website zó in te richten dat ze voor beide doelgroepen interessant zijn. 

Wist je dat de contentmarketeers van &Work ook een website audit voor je kunnen doen?

Tip 2: Investeer in een mooie werken-bij-pagina en laat zien wie je medewerkers zijn. Gebruik veel beeldmateriaal. Vertel bijvoorbeeld over interessante projecten en de plannen die voor komende periode op de agenda staan. 
Natuurlijk zeg je ook iets over wat werken bij jouw bedrijf zo aantrekkelijk maakt, maar vergis je niet. Wees concreet en realistisch: een pingpongtafel is niet zo bijzonder meer, onderscheiden doe je over het algemeen meer op andere vlakken. Zoals flexibiliteit bieden, interessante projecten en ownership bieden, betekenis in werkzaamheden en een bepaalde werkcultuur.

5. Ik zoek personeel, maar krijg alleen middelmatig talent op gesprek

Niet-bijzonder-goed talent kom je overal tegen. Ze zoeken naar een baan— en doen dat op verschillende plekken. Vacaturesites, werken-bij-pagina’s van bedrijven, LinkedIn… vacatures zijn er genoeg. De middelmatige ‘specialist’ heeft vaak geen (leuk) werk, dus reageert er graag op.
Als je geregeld zo’n middelmatig talent op gesprek krijgt, zinkt de moed je vroeg of laat in de schoenen. Gaan deze mensen je bedrijf verder helpen? Waarschijnlijk niet. Ze zijn op zoek naar een baan, niet per se naar de baan die jij aanbiedt.
Goed talent is er zeer zeker wel. Maar ze hebben al een baan – en zijn daar vaak behoorlijk tevreden mee. (Grote) bedrijven die er écht bovenop zitten, kapen het beste talent al in een vroeg stadium voor jouw neus weg.
Tip: Bedenk dat je iets te bieden moet hebben. Dat hoeft echt niet altijd het dikste salaris te zijn (al maakt dat het proces wel vaak veel eenvoudiger natuurlijk). Voor veel mensen is de inhoud van werkzaamheden ook enorm belangrijk, net als doorgroeimogelijkheden, kennisdeling en beslissingsbevoegdheid. 
Overweeg bijvoorbeeld eens om een enquête onder jouw collega’s rond te laten gaan en vraag ze wat werken bij jouw bedrijf nou zo interessant maakt. Wat zijn de drijfveren van de mensen binnen jouw bedrijf? Probeer dat vervolgens ook zo goed mogelijk in kaart te brengen. Op die manier heb je de meeste kans om mensen aan te trekken die ook écht bij jou en de rest van het team passen. 

6. Personeel gevonden en sollicitatiegesprekken voeren

Het voeren van een sollicitatiegesprek, als werkgever, is binnen recruitment een kunst op zich. Je moet in korte tijd een goede inschatting kunnen maken van de persoon tegenover je.
Een obstakel bij sollicitatiegesprekken met bijvoorbeeld ICT’ers, kan je eigen technische kennis zijn. Of beter gezegd, het gebrek hieraan. Daar hoef je je niet voor te generen, maar het kan wel een belemmering vormen bij het beoordelen van een potentiële nieuwe medewerker. Personeel kan daarnaast al snel besluiten dat deze baan niks voor hem is wanneer hij merkt dat jij niet goed weet waar je over praat.
Het werk van een designer of tekstschrijver kun je misschien prima op waarde schatten, maar ben jij in staat om de code van een programmeur te beoordelen? Een cv vol mooie termen en een goede opleiding vertellen je veel, maar niet of iemand echt goed in zijn vak is óf de juiste mentaliteit en drive heeft die passen bij jouw bedrijf.
Tip: Vraag zoveel mogelijk om hulp binnen je eigen organisatie en betrek collega’s bij de gesprekken die hier wél verstand van hebben. Voer je de gesprekken liever zelf? Laat je collega’s dan bijvoorbeeld assessments opstellen en beoordelen.
Dan kun jij je richten op de persoonlijke match en laat je de inhoudelijke kennisbeoordeling aan iemand over die hier iets verstandigs over kan zeggen. 
Tips 2: Besluit je toch om een recruitment bureau in de arm te nemen voor de werving en selectie, zul je naar alle waarschijnlijkheid de gesprekken ook zelf moeten voeren. 
Een groot bijkomstig voordeel van een externe partij erbij betrekken, is dat deze als mediator kan optreden tijdens het gesprek en de onderhandelingen. Zo zorgen we er bij &Work altijd voor dat zaken bespreekbaar worden gemaakt als we denken dat dit nodig is én dat beide partijen er een stap op vooruit gaan. 
Alleen op die manier plaats je succesvol iemand op de juiste plek —en blijft hij daar ook lang genoeg zitten om het bedrijf écht verder te helpen.

7. Personeel vinden én binnenhalen

Ben je door het sollicitatieproces heen en heb je een kandidaat waar je oprecht enthousiast over bent? Dan ben je aanbeland bij de volgende hindernis: het binnenhalen van de kandidaat. Je zult met iets overtuigends moeten komen. 
En dat is niet altijd even eenvoudig.
Als je een klein bedrijf of een start-up runt, heb je geen onbeperkt budget. Dure extraatjes en de mogelijkheid om een nieuwe werknemer even rustig een half jaar te laten wennen, liggen buiten je bereik.
Als grotere organisatie loop je vaak tegen gedateerde beloningsconstructies en secundaire voorwaarden aan, die schril afsteken tegen die van jongere, hippere bedrijven.
Tip: Ook hier geldt dezelfde note als hierboven. Een goede recruiter weet waar een kandidaat voor warmloopt en ook wat afschrikt. Hij of zij kan je dan ook helpen met een passend aanbod waar beide partijen enthousiast over zijn.
Tip 2: Betrek leuke collega’s in de gesprekken waarmee jouw kandidaat mogelijk wel een klik heeft. Dat maakt het al veel makkelijker om voor jouw organisatie te kiezen. Of vraag waar hij of zij graag aan zou werken en kijk of je direct een project op kan starten dat hier naadloos op aansluit. 

8. Je werknemers maken niet genoeg reclame

Een erg geschikte vorm van recruitment is werven via je eigen personeel. Draagt jouw personeel zelden tot nooit kandidaten aan voor jullie openstaande functies? Dan mis je een belangrijk wervingskanaal. Het uitblijven van aanbevelingen kan verschillende redenen hebben:

  • Werknemers weten niet precies welke vacatures er openstaan
  • Je moedigt je team te weinig aan om kandidaten aan te dragen
  • Je werknemers zijn ontevreden en hebben geen behoefte om je bedrijf als werkgever te promoten

Tip: Zet er een incentive tegenover! Iemand die via jouw collega binnenkomt, verdient bijvoorbeeld een iPad. Reken maar dat dat motiveert! 😉 
Tip 2: Lijkt het erop dat jouw medewerkers ontevreden zijn? Dan is het sowieso goed om uit te zoeken waar dit aan ligt. Aan de voorkant personeel werven terwijl er aan de achterzijde weer collega’s uitlopen, heeft weinig zin. 

Recruitment is lastig

Recruitment is gewoon verdraaid lastig. Jezelf zichtbaar maken, vraagt tegenwoordig om een enorm bolwerk van expertises als content, SEO, SEA, Social marketeers, marktkenners, developers, resourcers, dure abonnementen, tijd en know-how. 
Niet voor niets zijn er veel recruitment bureaus groot in geworden en schaam je er dus ook zeker niet voor als het niet direct lukt. Het is bijzonder lastig om dit allemaal alleen te doen. Maar… het is ook bijzonder cruciaal voor de groei van je organisatie.

Alle recruitment tips nog kort op een rij:

  1. Maak van het werven van specialisten geen bijzaak, maar neem er serieus de tijd voor. Heb je die tijd zelf niet, zorg dan dat je een betrouwbare recruitmentpartner vindt of een corporate recruiter in dienst neemt.
  2. Besteed aandacht aan je vacatures. Maak duidelijk waarom kandidaten voor jouw bedrijf moeten kiezen en probeer de herkauwde clichés te omzeilen. Een aansprekende vacature doet wonderen.
  3. Zorg voor een goede werken-bij-pagina of werken-bij-website. Hiermee kun je potentiële nieuwe werknemers warm maken voor jouw organisatie. Hoe een goede werken-bij-pagina eruitziet? Kijk maar eens bij onze klant ShopWorks.
  4. Heb geduld. Word daarbij niet moedeloos van middelmatige sollicitanten, maar neem er ook niet te snel genoegen mee. Bekijk eerst of je een andere tactiek moet hanteren en bedenk je dat de verkeerde persoon aannemen vaak nog meer tijd kost dan dat je er tijd mee bespaart. 
  5. Zorg dat je, als jij degene bent die kandidaten te spreken krijgt, weet waar je het over hebt, maar ga niet doen alsof. Vraag er dan iemand bij die het wél weet, of verzin een andere manier om inhoudelijk te testen.
  6. Ten slotte: motiveer je werknemers om kandidaten aan te dragen. Zorg dat ze weten welke vacatures je hebt en beloon ze bij het daadwerkelijk aannemen van een aangedragen kandidaat. Geef ook aan wat iedereen aan fris talent heeft: meer kennisdeling, meer groei, meer successen en meer middelen beschikbaar voor elk individu!

De crux bij het aannemen van talent: het moet leuk zijn om voor jouw organisatie te werken. Het werk moet voldoening geven, maar ook de sfeer en de arbeidsvoorwaarden moeten zorgen voor blije gezichten. Als dat goed zit, komen ook die goede specialisten wel bij je terecht. Heb je hier extra hulp bij nodig? Technisch personeel gezocht of advies bij werving en selectie van ICT-personeel, Sales, Finance of Legal? Kijk wat &Work voor werkgevers betekenen.

Tags: , ,