This is it. Je hebt een kandidaat gesproken die in alle opzichten perfect aansluit op jullie vacature. Niet alleen heeft hij het gewenste ervaringsniveau, en heeft hij de juiste opleidingen en de gevraagde skills op zak; je bent er ook nog eens van overtuigd dat hij op sociaal vlak perfect zou klikken met het huidige team. Maar je werkt in een vakgebied waar de werkgelegenheid erg hoog is, en de ervaren kandidaten dun gezaaid: zeker weten dat er dus meer kapers op de kust zijn. Welke tactieken ga jij inzetten om deze topper ervan te overtuigen dat hij voor jullie bedrijf moet kiezen?
Dit is de tijd om je hoofd koel te houden en ervoor te zorgen dat je alle zeilen bijzet om de kandidaat te closen. Maak je één verkeerde stap, dan glipt deze mogelijkheid je wellicht door de vingers. Voorzichtigheid is dus geboden, maar ook doortastendheid is belangrijk in deze fase. Welke strategieën werken het beste in deze onderhandelingsfase? We helpen jou als manager overzicht te scheppen in de do’s en don’ts bij het closen van een topkandidaat. Want het binnenhalen van nieuw talent begint bij ABC: Always Be Closing!
Afwachten en op het beste hopen is geen strategie
Het belangrijkste is dat je een plan de campagne hebt als het aankomt op het closen van een kandidaat. Het is allereerst belangrijk dat je in beeld hebt hoe ver jij als vertegenwoordiger van het bedrijf kan gaan in het inwilligen van eisen: wat is doorgaans de normale set arbeidsvoorwaarden die iemand binnen dit functieprofiel aangeboden wordt, en hoe ver reikt je speling? Daarbij is het ook van belang dat je een benchmark onder concurrenten in de industrie klaar hebt: wat is een gebruikelijk salaris en gebruikelijke secundaire arbeidsvoorwaarden voor iemand in deze functie, daarbij rekening houdend met opleidingsniveau, werkervaringen en skills? Je achtergrondinformatie straight hebben is de belangrijkste voorwaarde om goed beslagen ten ijs te gaan in de onderhandelingen. Natuurlijk wil je graag closen, maar je kandidaat moet uiteindelijk natuurlijk ook een zekere return on investment brengen. Door je positie in het spelletje goed te weten, kun je beter bepalen hoe ver je wilt gaan voor een bepaalde kandidaat. Je kunt ook een wilde gok wagen, maar je kansen zijn aanzienlijk beter als je je informatie helder hebt.
Spreken is zilver, luisteren is goud
Luister in je gesprek goed naar je kandidaat en doe geen aannames over wat hij of zij belangrijk vindt in een nieuwe baan. Je gespreksvoering moet erop ingestoken zijn om zo veel mogelijk informatie te vergaren over de focuspunten waarop deze persoon een nieuwe baan selecteert. Daarbij is het belangrijk om te letten op de signalen die de kandidaat tijdens het gesprek afgeeft en daar op in te spelen. Vraagt hij of zij dus naar de gebruikelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, dan lepel je niet een ontzettende waslijst aan algemene voordelen op, maar stel je een wedervraag: > Welke arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk voor de kandidaat? Luister goed naar het antwoord en bepaal waar je focus moet liggen om tegemoet te kunnen komen aan zijn of haar wensen. Daarnaast is het handig om in kaart te hebben welke factoren kunnen maken dat een kandidaat niét voor jullie kiest. Pas als je mogelijke bezwaren of twijfels helder hebt, kun je ze adresseren of weerleggen. Wees dus ook niet bang om ze uit te vragen als er geen vragen komen die de pijnpunten van de kandidaat blootleggen.
Focus op de inhoud en op de realiteit
Als kandidaten in dubio staan en twijfelen tussen meerdere interessante job offers, dan zullen ze altijd kiezen voor de baan waarin ze meer overwaarde kunnen brengen. Binnen het bedrijf, binnen de Nederlandse maatschappij of in de wereld als geheel. In de meeste gevallen geldt zelfs dat kandidaten een baan waarin ze écht een bijdrage kunnen leveren en een wat lager salaris krijgen, zullen verkiezen boven een baan met minder inhoud en een hoger salaris. Speel hier op in als je de functie nader toelicht: in je ‘verkooppraatje’ moet je in ieder geval opnemen wat deze functie voor het bedrijf betekent, en welk belang het bedrijf voor de maatschappij heeft. Schets daarbij een realistisch beeld en overdrijf niet: je wil niet dat de kandidaat vanwege jouw rooskleurige plaatje de baan accepteert en binnen 2 maanden weer weg is, omdat de dagelijkse realiteit heel anders in elkaar steekt.
Gun jezelf en de kandidaat niet té veel tijd
Natuurlijk wil je geen overhaaste beslissingen nemen en wil je op één lijn zitten met de rest van het management. Maar áls je het eens bent, doe de kandidaat dan direct een aanbod en wacht niet tot de volgende ochtend. Het voorkomt dat een andere partij je voor is, en als er geen andere partij is, geeft het de kandidaat wat meer ademruimte om rustig zijn besluit te overwegen. De meeste mensen willen er een nachtje over slapen, voor ze grote beslissingen nemen. Faciliteer dat zo goed als je kunt. De keerzijde van de medaille is dat té veel tijd geven ook tijd geeft om te twijfelen en om alternatieven te overwegen. Time kills deals. Zorg er daarom voor dat het sollicitatieproces kort en efficiënt verloopt: laat je kandidaat niet weken wachten op een vervolggesprek of een contractbespreking en plan enkele dagen verder al een volgende afspraak in. En spreek je meerdere kandidaten voor één functie? Plan hun gesprekken dan op één dag of dagdeel in, zodat je ze onderling snel, efficiënt en goed kunt vergelijken.
Blijf vriendelijk en vooral: gefocust
Hoe hectisch je dag ook is en hoe veel mensen er ook tegelijkertijd aan je trekken: als je een kandidaat aan de telefoon hebt of voor je hebt, is je aandacht voor de volle 100% bij hem of haar. Gefakete aandacht is de grootste dooddoener als je een echte connectie wilt maken met je kandidaat, en juist dat is zó enorm belangrijk in de beslissingsfase van de kandidaat. Voelen ze een connectie met het bedrijf? Gaan ze zich hier thuis voelen? Door vriendelijk, geduldig en aandachtig met ze praten, zet jij de eerste stap naar een positieve associatie met jouw bedrijf.
Geef een 360⁰-beeld van je organisatie
Zorg dat je kandidaat tijdens het sollicitatieproces met alle egards behandeld wordt en zorg er vooral voor dat hij of zij een compleet beeld krijgt van organisatie. Alleen zo kan hij of zij met volle overtuiging voor jou bedrijf kiezen.
- Wie worden de naaste collega’s?
- Hoe zou zijn of haar werkplek eruit zien?
- Wat wordt er geluncht en waar?
- Wat wordt er ter ontspanning gedaan?
Als er goede verkooppunten zijn in jullie werkomgeving, zoals een fijn verzorgde lunch, nodig je topkandidaat dan op gesprek uit rond lunchtijd en laat hem of haar aanschuiven bij de rest. Wat jullie ook uniek maakt: geef je kandidaat een goed beeld van de energie die er bij jullie hangt en zorg dat hij of zij er deel van uit wil gaan maken.
Beknibbel niet op een paar euro
Uitgaan van ‘wat de rest binnen het bedrijf ook verdient’ bij een aanbieden van een competitief salaris is praktisch gezien nooit de juiste strategie. Zeker niet als je in een competitieve markt opereert. Bied de kandidaat het salaris dat hij waard is. Dat betekent dat wederom dat je je huiswerk moet doen: wat is in deze markt een gangbaar salaris voor het opleidingsniveau en ervaringsniveau dat je zoekt? En als je al in het proces van closen zit: hoe belangrijk is een hoog salaris voor deze kandidaat? Moet je een erg competitief salarisbod doen of juist sterk inzetten op andere voorwaarden? Wat je ook doet, probeer nooit een slaatje uit salarisafspraken te slaan en te beknibbelen op de laatste euro’s. Je loopt niet alleen het risico om sneu over te komen bij deze kandidaat, je zet je employer brand en je reputatie op de arbeidsmarkt er ook nog eens mee op het spel.
Ander aanbod op tafel? Vraag naar details, weet waar je mee werkt
Een zeer plausibel scenario: jouw voorkeurskandidaat is erg geïnteresseerd, maar heeft ook een aanbod gekregen bij één van je concurrenten. Slecht nieuws, maar ook goed nieuws: het feit dat de kandidaat besluit om deze informatie met je te delen, betekent dat hij jou genoeg vertrouwt dat hij je betrekt in zijn besluitvorming. Hij had er ook voor kunnen kiezen om het je niet te vertellen. Het enige wat je op dit moment kunt doen, is gesprekspartner blijven, je oor te luisteren leggen en de juiste vragen stellen.
- Op basis van welke factoren gaat hij/zij de knoop doorhakken?
- Wat spreekt de kandidaat aan in de opties die hem of haar geboden worden?
Voorkom wel dat je hem of haar aan een kruisverhoor onderwerpt. Door op respectvolle afstand interesse te tonen, kun je eventueel nog wat bijsturen door een coachende rol aan te nemen. Jouw aanbod staat, en daar ga je niets meer aan veranderen. Maar door sympathiek mee te denken kun je wel sociale punten scoren. En weet je waar de kandidaat mee zit, dan kan je in je communicatie benadrukken wat de overtuigende punten zijn die jij te bieden hebt.
Aandacht uit het hogere management
Inspirationeel leiderschap kan voor de kandidaat zomaar een extra reden vormen om voor jouw bedrijf te kiezen. Bevind je je zelf niet de hoogste laag van het management en wil je een kandidaat echt graag binnenhalen? Laat een CEO of andere belangrijke speler in het management dan tijd vrijmaken in zijn of haar agenda voor een belletje of meeting met de kandidaat in kwestie. Laat ze vertellen over hun passies en de mogelijkheden en richtingen die zij voor het bedrijf zien in de toekomst, en laat ze daarnaast op een persoonlijk niveau kennismaken met de kandidaat.
Persoonlijke aandacht streelt het ego van de kandidaat; daarnaast geeft zo’n meeting of belletje ook een signaal dat het management echt oog heeft voor haar personeel en nauw betrokken is bij het aannamebeleid. En dat is een prettig signaal voor de kandidaat.
Weinig vertrouwen hebben in het management is voor veel topwerknemers nog altijd de nummer 1 reden om te vertrekken bij een werkgever. Een goeie klik met het management geeft daarentegen voor veel kandidaten een belangrijke boost van vertrouwen in het aangaan van een samenwerking.
No deal? Blijf netjes en behoud je waardigheid
Als je een kandidaat op dit moment niet kunt closen, is dat geen reden om je geduld te verliezen en kribbig te gaan reageren. Het kan natuurlijk zijn dat hij of zij ondanks jouw best efforts voor een andere partij kiest. Dit is bij uitstek de tijd om sportief te reageren, en je kandidaat veel geluk te wensen in zijn of haar nieuwe functie. No one likes a sore loser. Als je je frustratie voor je kunt houden, zal de kandidaat een positieve ervaring overhouden aan het sollicitatieproces en blijft de deur altijd op een kier. Wie weet wat je in de toekomst nog voor elkaar kunt betekenen!