Arbeidsvoorwaarden. Een topic dat door de jaren heen telkens vanuit een andere hoek bijgesteld wordt. Want wanneer er krapte is in de markt, groeien de wensen van de werknemers. En wanneer de werkgevers het meer voor het zeggen krijgen, zullen de werknemers water bij de wijn moeten doen. Het principe van vraag en aanbod. Maar dat arbeidsvoorwaarden over méér gaan dan alleen motivatie voor je eigen personeel, daar is nog niet elke werkgever zich van doordrongen. Meer en meer is het een uiting van goed werkgeverschap, employer branding en een gezonde bedrijfsvoering. Logisch dus dat secundaire arbeidsvoorwaarden met een steeds kritischer blik bekeken worden. Zeker door kieskeurige IT’ers, de doelgroep die vaak haarscherp heeft wat haar (veranderlijke) wensen zijn. Aan de werkgeverskant stijgt de noodzaak om hier op een succesvolle manier op in te spelen. Maar ook IT’ers zouden zich minder blind mogen staren op onrealistische eisen of voorwaarden die weinig concreets bieden. Wij nemen je mee in de trends die we zien in de secundaire arbeidsvoorwaarden en houden beide partijen een spiegel voor. Waar sta jij, wat zoek jij écht en wat heb je te bieden?
Primaire arbeidsvoorwaarden
Eerst nog even terug naar het begin. De primaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de voorwaarden die feitelijk de basis vormen, de kern. Dus het loon, de functie van de medewerker, het aantal uren dat er gewerkt wordt, maar ook de toeslagen en variabele beloningen. Primair genoemd, omdat het de belangrijkste motivators zijn om te werken. Veel transparantie is er vaak niet – we doen altijd een beetje geheimzinnig over primaire arbeidsvoorwaarden. Precies ook een reden waarom het een fijn onderwerp is om uit te besteden aan een tussenpartij, merken wij. Een intermediair kan bemiddelen en weet wat beide partijen voor ogen hebben. Dé ingrediënten om precies de gulden middenweg te vinden en een win-winsituatie te creëren. En dat is vaak lastig als je zelf de markt niet kent, niet weet wat de marges binnen het bedrijf zijn en andersom als werkgever, als de wensen van de kandidaat niet goed inzichtelijk zijn. Ook kan een tussenpersoon snel de richtlijnen bespreekbaar maken: wat is een fair salaris, wat zou intern uitlegbaar moeten zijn en wat strookt met de externe benchmark?
Transparantie in salaris
Maar die transparantie kunnen bedrijven ook intern meer creëren. Zo staan er steeds meer organisaties op die de salarissen op de werkvloer steeds transparanter maken door de berekening van salaris te objectiveren en publiekelijk te maken of door medewerkers er in onderling overleg voor uit te laten komen, zoals het innovatieve Incentro. De organisatie waar een minder traditionele aanpak de norm is: daadwerkelijk plat en waar onder meer de wens om een hoger salaris democratisch met elkaar besproken wordt. Werkt dat? Ze worden keer op keer uitgeroepen tot werkgever van het jaar, dus ja!
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Welke wensen je precies voor je primaire arbeidsvoorwaarden hebt als werknemer, dat verschilt natuurlijk per persoon. Maar je kunt wel redelijk safe stellen dat de algemene norm is: hoe meer hoe beter. Natuurlijk heb je het liefst het hoogste salaris en de dikste bonussen. Maar wat wél nadrukkelijker verschilt per individu zijn de wensen daarna. Bijvoorbeeld hoeveel vakantiedagen er beschikbaar zijn, maar ook of daar flexibel mee om wordt gegaan. Kun je bijvoorbeeld vakantiedagen bijkopen? Is er ook een opleidingsbudget? En is dat dan vrij te besteden of wordt er voor mij bepaald welke opleiding ik (verplicht) moet volgen? Kortom: wat zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden die ik belangrijk vind in een baan?
Concretiseer je wensen als kandidaat
De krapte op de arbeidsmarkt maakt de IT’ers mondiger en ja: ook veeleisender. En ook zij rekenen steeds meer op een spetterend secundair arbeidspakket – naast de beste primaire voorwaarden. Een opleidingsbudget, vakantiedagen, werken vanuit huis, kinderopvang, bonussen. Duidelijke voorbeelden van een secundair pakket, maar ook is er vaak veel niet concreet. Want wat betekent ‘een fijne werksfeer’, wat zijn ‘leuke collega’s’ en hoe vooruitstrevend is een ‘innovatief bedrijf’ precies? Maak het liever minder abstract en kies er iets uit wat je écht belangrijk vindt en belangrijk ook, denk een stap vooruit.
Om een voorbeeld te geven: de jongere IT’ers kijken vaak minder naar de secundaire arbeidsvoorwaarden en staren zich veelal blind op een hoog loonstrookje. Een hoge reiskostenvergoeding kan soms veel meer zeggen over je besteedbaar salaris, dan een hoog uurloon. En vergeet ook niet dat een opleidingsbudget vaak bestaat uit tienduizenden euro’s per jaar waarmee je enorme sprongen in je carrière kan maken en je op de langere termijn dus veel meer in je zak hebt dan alleen een dikke portemonnee.
Daarbij is de groep die zich wel nadrukkelijk richt op een opleidingsbudget vaak te weinig bezig met hoe dit in praktijk uitpakt. Want het maakt nogal verschil of je mee kunt doen met een cursus binnen je vakgebied bijvoorbeeld of dat je je mag ontwikkelen in een totaal nieuwe tak van sport - als bijvoorbeeld Artifical Intelligence. Anderzijds hoeft een vrij in te vullen budget helemaal niet voor iedereen noodzaak te zijn. Begeef je je pas kort in de arbeidsmarkt is het anderzijds wél juist heel prettig om je eerst binnen je vakgebied te ontwikkelen. Kortom: bedenk dat niet elke wens voor iedereen hetzelfde zou moeten zijn.
Flexibiliteit ontbreekt aan werkgeverskant
Weinig creativiteit als het gaat om de arbeidsvoorwaarden is overigens ook iets dat werkgevers te verwijten valt. Waarom een vast aantal vakantiedagen, waarom dezelfde werkuren, waarom geen ruimte in wisselende opleidingsbudgetten? Wanneer leren we – ook bij de secundaire arbeidsvoorwaarden – dat mensen graag willen kiezen en hun eigen pakket samen willen stellen? Daar is voor bedrijven een enorme winst te behalen. Jongeren trek je namelijk niet over de streep met 35 vakantiedagen of de mogelijkheid tot 4x9 uur werken in plaats van 5x8 uur. Maar reken maar dat mensen met een gezin hier enorm van onder de indruk zijn. Stel je hier als bedrijf dan ook flexibel in op. Er zijn opties genoeg: laat mensen betalen voor extra vakantiedagen, zet een opleidingsbudget tegenover extra vakantiedagen, streep de optie tot kinderopvang weg tegen een bonus, en een leaseauto tegen een hoger salaris. Een mooi voorbeeld hier is Finalist. Daar kun je aan het begin van het jaar kiezen welk aantal vakantiedagen bij je past en uiteraard hangt dat samen met hoeveel je dan verdient. En omdat de oprichter weet hoe belangrijk het is om van tijd tot tijd inspiratie op te kunnen doen, heb je als werknemer de mogelijkheid om eens in de twee jaar een sabbatical op te nemen van een paar maanden. Werknemers zouden moeten leren dat er niet één ideaal pakket is, maar dat een gemêleerde groep mensen ook om wisselende secundaire arbeidsvoorwaarden vraagt.
Er zijn nog veel te veel bedrijven die geen Werkenbij-website hebben. Intens zonde!
Employer Branding – onderschat het niet!
Ook employer branding is vaak een onderschatte factor. Het is simpelweg niet iets dat pas bij de onderhandeltafel tevoorschijn zou moeten komen. Dat is namelijk het punt dat je mogelijke nieuwe collega’s al binnen zijn. Er zijn nog veel te veel bedrijven die geen Werkenbij-pagina hebben. Intens zonde, als je het ons vraagt! Net zoals elke sollicitant eerst doorgelicht wordt online (hoe ziet je Facebook-pagina eruit, wat heb je op LinkedIn staan etc.), worden ook bedrijven ‘gescreend’. En dat is het moment om niet alleen klanten, maar juist ook talent, voor je te winnen. Ook daarin is Finalist overigens een mooi voorbeeld. Het is dé uitgelezen kans om te laten zien wie je bent, wat de cultuur van de organisatie is en om de juiste kandidaten mee aan te trekken. Dat dit écht effect heeft, merken we telkens weer. Dus maak die LinkedIn-pagina op orde, laat duidelijk zien hoe de organisatie eruit ziet en creëer kleur met levendige filmpjes en boeiende podcasts.
Welke IT’er vraagt wat?
We zeiden het al: alles is vraag en aanbod. En een hoger salaris, een mooiere auto, de beste opleidingsmogelijkheden… iedereen wil het natuurlijk het liefst allemaal. Wel zijn er zaken die een rol spelen. Zo worden jongere IT’ers vooral enthousiast van opleidingsmogelijkheden. In de Randstad merken we dat de bereidheid te reizen erg laag is. Waar ze daar de reistijd resoluut binnen het uur, of eigenlijk liever nog onder het half uur willen houden, vinden de IT’ers in het noorden het een minder groot probleem om langer onderweg te zijn naar hun werk. Ook worden er in de Randstad vanzelfsprekend hogere salarissen verwacht, de kosten om er te wonen en leven liggen immers ook hoger. En verder speelt natuurlijk je expertiselevel een grote rol. BI, Sap, .Net, Java, Front-end, Data-engineers en data scientist, het zijn allemaal voorbeelden van een groep IT’ers die snel hoog in de boom kunnen gaan zitten. Maar ook als je een rits certificaten, veel ervaring of niche-kennis bezit, heb je als IT’er vaak veel opties en kun je meer wensen stellen.
Nationaal versus internationaal recruiten
Krapte op de arbeidsmarkt betekent dat veel bedrijven noodgedwongen verder moeten kijken dan hun neus lang is. In je eigen taal communiceren wordt vaak als prettig gezien – dat schakelt snel binnen alle takken van een bedrijf. Andere organisaties zijn juist op zoek naar internationaal talent of lukt het simpelweg niet om met Nederlands talent de vacatures te vullen. Internationale mensen aantrekken heeft ook vaak een weerslag op de secundaire arbeidsvoorwaarden. Doorgaans zien we dat die op de achtergrond worden geschoven en juist uitsluitend de primaire arbeidsvoorwaarden centraal staan (bijvoorbeeld omdat er geld naar familie wordt gestuurd). Gaan IT’ers naar Nederland verhuizen, merken we dat dit verandert. Internationale IT’ers gaan dan steeds meer voor ook de Nederlandse voorkeur; dat hoge salaris verschuift iets meer naar de achtergrond en de secundaire arbeidsvoorwaarden komen wat prominenter aan bod.
Agile organisaties en secundaire arbeidsvoorwaarden
Agile is een interessant fenomeen om in het kader van secundaire arbeidsvoorwaarden nog toe te lichten. Een term die in de IT-wereld zijn opmars deed (net als Kanban en Scrum), maar steeds vaker ook gebruikt wordt binnen andere disciplines. Waar onze individualiteit steeds meer lijkt te groeien, doet Agile een beroep op teamspirit, samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid. Logisch dus eigenlijk ook, dat individuele bonussen dan minder relevant worden en juist groepsincentives (zoals het belonen van gezamenlijke prestaties of een gezamenlijk goed doel) de standaard worden. In de praktijk blijkt echter dat bedrijven dit lastig te integreren vinden. Wat wij zelf vaak merken is dat bedrijven wel benoemen dat ze Agile werken, maar dat ze feitelijk nog wat klassieker opereren dan ze denken. Of dat alleen het IT-onderdeel van de organisatie Agile werkt en de bonuscultuur niet per vakgebied is aangepast. Terwijl Agile-werkende organisaties juist meer zouden richten op het belonen van groepsprestaties. Doe je dit niet, werkt dit juist de filosofie erachter tegen.
Een intermediair kan je niet alleen helpen in de onderhandelingen, maar ook een spiegel voorhouden.
De voordelen van het inschakelen van een intermediair
De rol van een intermediair kan bij de onderhandelingen groot zijn. Zo kan een intermediair helpen om de verwachtingen bij te stellen, wensen van beide partijen op elkaar af te stemmen, maar ook om bijvoorbeeld een realistischer beeld weer te geven. Maar wat we bij ons ook vaak merken, is dat het heel zinvol is als iemand je een spiegel kan voorhouden. Veel kandidaten vertellen over wat ze wel of niet belangrijk vinden in het eerste gesprek, maar raken ‘along the way’ in hun zoektocht naar een nieuwe baan hun houvast kwijt. Ineens kiezen kandidaten iets of willen iets dat totaal niet in lijn lag met hun oorspronkelijke gedachten. Een goede intermediair kan dan helpen door ze zelfbewust te maken en uit te dagen na te denken over wat ze écht het belangrijkst vinden. Weet je zeker dat dit is wat je wil? Weet je nog hoe je het gesprek begon? We merken dat dit – bij zowel bedrijven als kandidaten – enorm nuttig kan zijn.
De juiste klik en dan het arbeidsvoorwaardengesprek
Primaire arbeidsvoorwaarden blijven natuurlijk enorm belangrijk voor de meeste werknemers. Toch wordt de vraag naar goede secundaire arbeidsvoorwaarden steeds nadrukkelijker. Echter blijft het aan zowel werkgevers- als werknemerskant vaak ietwat vaag en te weinig ontgonnen terrein. Zeker omdat ze vaak niet concreet (te maken) zijn en er zowel weinig creativiteit als flexibiliteit in te vinden is. Het allerbelangrijkste, blijkt altijd weer, is de klik die mensen met een bedrijf hebben (en andersom). En dat is iets wat je toch zelf moet ervaren door een gesprek aan te gaan met het bedrijf. En vaak komt daarna het arbeidsvoorwaardengesprek ook wel goed. Meer weten over secundaire arbeidsvoorwaarden of benieuwd naar hoe wij je kunnen helpen bij het vinden van een nieuwe baan of tijdens het bemiddelingstraject? Neem gerust contact met ons op!